Hoe vaak vraag jij als leidinggevende feedback aan je medewerkers?
En dan bedoel ik niet een keer per jaar op een evaluatieformulier, maar écht, oprecht, nieuwsgierig vragen naar:
- “Wat vind jij van mijn manier van leidinggeven?”
- “Wat kan ik beter doen om jou te ondersteunen?”
- “Wat heb jij van mij nodig om te groeien?”
Voor veel leidinggevenden voelt dat als iets spannend, ongemakkelijk. Logisch, want je stelt je kwetsbaar op en geeft controle deels uit handen én het is soms gewoon gemakkelijker om feedback te geven dan te ontvangen.
Waarom vragen we zo weinig feedback?
Er zijn allerlei redenen waarom leidinggevenden zelden of nooit feedback vragen aan hun team:
- “Ik wil niet overkomen alsof ik onzeker ben.”
- “Als ik vraag wat beter kan, komt er misschien een lawine van kritiek.”
- “Ik heb geen tijd voor al die gesprekken.”
- “Ze zeggen het toch wel als er iets is.”
Maar dit is juist het probleem. Veel medewerkers houden zich in uit respect voor jou als medewerker of uit angst voor negatieve gevolgen waardoor er veel waardevolle info onuitgesproken blijft.
Wat zijn de gevolgen van géén feedback vragen?
Als je als leider zelden of nooit feedback vraagt, dan:
- Leef je misschien in een bubbel van aannames.
- Loop je het risico dat kleine frustraties bij je team gaan gisten.
- Geef je (onbedoeld) het signaal dat jouw groei niet belangrijk is.
- Blijft je leiderschap stilstaan.
En dat is jammer, want sterke leiders blijven leren. Niet ondanks, maar dankzij hun team. Leiders die feedback vragen, tonen iets krachtigs. Ze geven het goede voorbeeld, laten zien dat leren en groeien niet alleen verwacht wordt van hun medewerkers en bouwen vertrouwen op bij hun medewerkers. Feedback vragen is geen teken van zwakte, maar een blijk van zelfvertrouwen. “Ik weet dat ik niet perfect ben, en ik wil beter worden door feedback die ik van jullie krijg.”
Durf jij het aan?
Probeer het eens. Stel eens volgende vraag in een persoonlijk gesprek: “Wat zou ik anders kunnen doen om jou beter te ondersteunen in je werk?” En luister dan echt! Ga niet in de verdediging om je gelijk te halen, maar probeer je medewerker te begrijpen. Want dat is waar vertrouwen, betrokkenheid en werkgeluk van medewerkers start.